汉武帝是中国历史上一位伟大的君主。当时有一位老臣汲黯，是有名的直臣,被汉武帝誉为“社稷之臣”。然而,就是这样一位“社稷之臣”,在多年以后却仍然官居九卿。当年的下属,大多已成为他的同列,有的还成为他的上司，更让他心里难以平衡的是公孙弘和张汤，公孙弘升为丞相，封为平津侯；张汤官做到了御史大夫，而自己仍是位列九卿。据《史记》记载，朝见汉武帝时，他近前说道：“陛下用群臣如积薪耳，后来者居上。”意思是说，陛下使用群臣就像农夫堆柴禾一样，后来的堆在上面。过了一会儿待汲黯退下去了，武帝说道：“一个人确实不可以没有学识，听汲黯这番话越来越不懂规矩了。”从此汲黯的官职更是原地踏步了。 现在的公司管理也存在类似现象。由于公司发展和业务扩展，需要招聘大批新人充实到管理岗位。这样就会存在新老职员的融合问题。作为新来的人，由于情况不熟，或受原来所从事的工作内容和工作环境等影响，很长一段时间无法进入角色，看起来笨笨的。但是他们刚进来的时候又给了较高的工资，比如同样的岗位，原有的人员薪资5000元，新来的人员能拿到6000元。很多人不理解，就会想，新来的人拿到了6000元却还不如我这拿5000元的干的好呢。实际上这种想法是错误的。老板肯定知道这种情况，并且已经考虑过了。那问题出在什么地方了呢？首先，新来的人按他原来的工作资历和能力确实值6000元，要是觉得他不能胜任这份工作就不会招他进来了。其次，作为老职员，对于工作内容和环境比较熟悉，工作已经进入熟练状态，不能一味的和新人比。再说新人刚来到公司有可能干成也有可能干不成，在试用期内离职也是有可能的。这时老员工会说风凉话“看吧，高薪聘请的反而不如我们呢，干几天走了”。这是不懂管理的表现。事先老板肯定对这种风险是有认识的，招聘的人员不可能100%都成功，如果怕失败，不招聘新人，不充实管理队伍，我们的事业就会停止不前，甚至衰落。 我们可以看一下政府机构、部队的新老更替就更能说明这个问题了，那更是后来居上。政府官员，有人一辈子只是个科员，有人一辈子只是个处长，这都是正常的。部队中，原则上规定提任正师职干部不超过50岁；提任副师职不超过45岁；提任正团职不超过40岁。因为年轻，就是提拔的理由，因为有潜力，也是提拔的理由。我们从未听说部队或政府机关按年龄或年限提拔的现象，越是高层，资历越不重要。 一个家族中也是这样，如果儿子不如爸爸，孙子不如爷爷，这个家族将走向衰落。只有后来居上，这个家族才有希望，当儿子比自己有本事的时候你很高兴，那为什么，身边的年轻人得到提拔重用就不高兴了呢？ 最近几年绿亨事业发展加快，原有经理不能胜任工作的情况经常发生，我们不得不外聘职业经理人充实管理队伍，有时引进或提拔一个人就影响一个部门或一个公司的人员稳定，有人乘机提出不合理要求，有时成批人离职，我们也会坚持不动摇、不妥协。作为引进或被提拔的人来说，如何尽快适应工作，进入角色，得到大家的认可，与同事下属搞好关系也是一个重大课题。 后来居上是历史发展的必然，是人类社会进步的必然，是公司兴旺发达的标志，只有后来居上，公司发展才会有希望。 |
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